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你應該這樣徵才
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如果你現在到矽谷,有名的 101 號高速公路上往北開,Palo Alto 附近,你可以看到這個巨型的戶外看板。當紅炸子雞 Groupon 砸大錢買廣告,賣的居然不是網站,而是要招兵買馬 — 他們的矽谷辦公室剛剛開張,一出手就要請 100 個技術人員。那天 EZTABLE 的創辦人 Alex 看到這則新聞,馬上轉寄給我,然後跟我說:「Groupon 超屌,有一天,我們也要這樣搞。」

當然,講這句話不代表 Alex 真的想要在一號國道旁邊依樣畫葫蘆,買兩個看板來漱漱口。而是一家像 EZTABLE 這樣的新創公司,當它走出創業初期的摸索,找到一些成功之後,你就會發現你不斷的欠缺同一樣東西 — 那就是人才、人才、更多人才。尤其是網路業,因為好的人才是我們唯一的 raw material (原始素材),有了他們,你想要開發什麼了不起的應用,通通做得出來。相反的,當大家都下班回家,你的辦公室就變得一文不值。

所以,appWorks 前陣子幫我們育成的團隊們辦了一次聯合大徵才,有興趣加入新創公司的朋友,這些都是當今台灣網路界的一時之選。除此之外,今天要分享一篇上輩子是我雙胞胎哥哥的 Mark Suster (馬克‧薩斯特) 寫的好文:「Whom Should You Hire at a Startup?」按照慣例,英文程度不錯的,請連過去讀讀原文,以下,是我加入了自己的經驗,幫大家做的整理:

只請 A 咖

為什麼?因為 A 咖只想跟 A 咖一起工作,如果你先請了一個 B 咖,那千萬別想再請到 A 咖。當然,所謂的 A 咖並不一定就是大神級的人物。我第一次創業的時候跟好幾位 ACM 金牌得主一起,結果問題是他們只想要搞最新、最屌的技術,對於修理 bug 一點興趣也沒有,這對彼此都不是好事。更重要得是請得了 A 咖,你還必須管得動他們。自己沒有三兩三是不行的,就算沒辦法寫 code,你也必須要能掌握程式裡面所有重要的邏輯,這對於團隊內溝通的效率,有著致命的影響力。

找到那些跨級挑戰者

很多人會去找現任重量級拳王,但問題是你很有可能完全抓不住他們,尤其是創業初期時。你還是去找有二、三年經驗,正在一步步往重量級邁進的中生代新星,Mark 和我都覺得比較實際。更重要的是他們還很飢渴,還需要嚐嚐成功的滋味。讓這些人跟著你一起變成重量級拳王,那個過程更是有意義。

永遠都在徵才

既然人才是你最重要的資源,那你必須要永遠處於尋找模式。當然不代表你馬上就邀請他們加入 — 這裡還有時機和資金等問題,但你至少要透過各種方法來和他們接觸、認識、保持關係。人家在辦 OSDC、Startup Mixer?還不趕快移動你的屁股去參加?再不然你至少也要在 Twitter 上面追蹤他們,沒事一起聊聊天。你必須要能夠回答這個問題:如果我現在拿到 1,000 萬,我要拿去顧哪些人。如果答案是 104,那就代表你花太少心思在徵才上了。

不要擔心「空缺」

常常聽到創業人說:「這個人很棒,但是我們沒有空缺,怎麼辦?」怎麼辦?如果小飛俠布萊恩 (Kobe Bryant) 要加入你的球隊,你死也要把先發得分後衛挪出來給他,是吧?所以重點是一個人的能力、進化的速度和他與團隊合作的態度,如果這些都合乎的話,那角色是可以生出來的,況且比起一個籃球隊,我們是可以有兩個得分後衛的。

態度比高度重要

如果你跟我一樣是籃球迷,對於這點就會有很多領悟。每年都有好幾個球員,天賦異稟,被認定是下一個 Michael Jordan,可惜不然就是不練球、不然就是獨、不然就是品性不良,到最後什麼成就也沒有。這些不是你要的球員,你要的是肯學習、想進步、重視團隊合作的人。所以,態度比高度重要。

文化、文化、文化

這一點講了好幾次了,前面幾個員工,決定了你公司的文化。而你公司的文化,對整體生產力的影響高達 3-5 倍。所以,你必須要慎選,寧缺勿濫,如果發現壞蘋果,當機立斷。市場雖然動得很快,但是屈就於不好的人才,對你的勝率只有負面的幫助。

別賣狗肉

當你確定時機對了,資金到位,人也對了,很好,接下來就是吸引對方加入了。這時你要注意千萬不要過份誇大,在你願景的範圍內,用力的賣你公司的好,但是別讓他有過度的期望。因為期望越高,失望越大。最好是賣到足夠讓他加入,然後自己去體會公司還有什麼的好,這樣是最高明的。沒錯,有點像在追女朋友,很難,但是你必須要學會這門藝術。

 

以上,就是關於徵才,你應該要記住的六個重點,希望對你們有些幫助。

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